من فعالیت حرفه ای ام رو در یک شرکت بزرگ صنایع فولاد به عنوان دستیار یکی از معاونان مدیرعامل شروع کردم. هیئت مدیره هر دوهفته یک بار جلسه داشت. در جلسها مدیرعامل در رأس میز و معاونانش در دو طرف میز می نشستن. جای دو معاون ارشد، کنار مدیرعامل و در دو طرف اون بود. این رسمی همیشگی و بدون تغییر بود. من پشت معاونان می نشستم و یادداشت برمی داشتم. یک بار بحثی درباره میزان فروش بخشا شکل گرفت که باعث اختلاف نظر یکی از معاونان و مدیرعامل شد (البته بحث با مدیرعامل هیچ وقت اوج نمی گرفت). واسه من روشن بود که حق با معاون مدیرعامله ولی کسی از اون حمایت نمی کرد. در وقت استراحت شنیدم یکی دیگر از معاونان به معاون معترض گفت: «حرف شما درست بود! امیدوارم جناب رئیس متوجه موضوع بشه!» با خودم گفتم: «اگه این طور فکر می کردی، پس به چه دلیل هیچی نگفتی؟!» اگه اون حرفی می زد، شاید بقیه هم تشویق به این کار می شدن و در آخر تصمیم متفاوتی گرفته می شد. چند سال بعد مشخص شد تصمیم گرفته شده در اون روز، اشتباه بود.

 

من از این شرکت بزرگ که با سرعت ماشین زغالی حرکت می کرد، جایی که فقط به حرف رئیس گوش می کردم بدون اینکه نظرم رو بگم، به یک کار و کاسبی رفتم که با سرعت جِت روبه جلو حرکت می کرد! در اولین ملاقات رودررو با مدیرعامل، من به عادت قبلی با کاغذ و خودکار فقط گوش می دادم. پس از ۲ دقیقه اون مؤدبانه پرسید: «قراره فقط من حرف بزنم یا آخرش حرف شما رو هم خواهیم شنید؟»

۱. ابرازمندی

کارمندان موفق کار و کاسبی ها چه ویژگی هایی دارن؟ آموزشی

  • واسه ابرازمندی باید شور و اشتیاق داشته باشین. فرآوری این اشتیاق و کسب جسارت عبور از بعضی خط قرمزها اما نه همه اونا درصورت احتیاج، واسه ایجاد خروجیای سازمانی سودمند نیازمند مهارته.
  • ابرازمندی یعنی درک اهمیت فشارِ سازنده که نیازمند پایداری و استقامته.
  • ابرازمندی یعنی داشتن دیدگاه، سعی واسه عملی کردن و توضیح اون در صورت ضرورت؛ داشتن آمادگی رویارویی با اختلافای احتمالی در این راه، «نه» گفتن وقتی که جواب «بله» واسه شرکت و ذی نفعان هزینه داره و بالاتر از همه ایجاد گفتگو درست با افراد درست.

بدون ابرازمندی نمی تونین محصول یا خدمت خوب ارائه کنین، در جنگا به اجماع برسین یا تصمیمای سخت بگیرین، کاراتون رو در مهلت مقرر انجام بدین یا واسه کسب موقعیتی از بازار بجنگین. نمی تونین در بحثای مهم موفق عمل کنین.

در جدا از اینکه فراموش نکنین باید از عهده ی همه این کارا همگام با سرعت جلو بالای کار و کاسبیا بربیایید. ابرازمندی عادتی ریشه ای واسه اثر در کار و کاسبیه. جالب اینکه پرورش و تقویت ابرازمندی حتی اگه در طبیعت تون نباشه، کار ناممکنی نیس.

۲. شفافیت

فکر کنم اینشتین بود که گفت: «اگه نتونین واسه یک بچه ۶ ساله توضیحش بدین، پس خودتون هم از اون سر در نیاورده اید!»

افراد با ذهنی شفاف همیشه اینجور سؤالایی می پرسند:

  • داریم چه مشکلی رو رفع می کنیم؟
  • ضروریه؟
  • راه دیگری واسه انجام اون هست؟
  • این طرح واسه شرایط بحرانیه یا شرایط عادی؟
  • به دستور کی این روش استفاده شده؟
  • مسئولیت اون با کیست؟
  • به چه دلیل نمی تونیم فعالیتای بدون ارزش افزوده رو حذف کنیم؟
  • از نظر قانونی به انجام اون مجبور هستیم؟ چه جوری می تونیم مطمئن بشیم؟
  • می تونیم مشکل رو با تقسیم اون به بخشای کوچیک تر، ساده تر کنیم؟
  • این فرایند در عمل امکان پذیره؟ روی کاغذ خوب به نظر می رسه ولی در اجرا رقابتای زیادی داره. (فردی که ذهن شفافی نداره پس از اینکه مراحل خوش سیمای روی کاغذ، در اجرا با شکست روبرو شد، متوجه این نکته می شه.)

اونا تحت اثر لفاظیا و اصطلاحات تخصصی قرارنمی گیرن، سؤالای راه گشا می پرسند که به ریشه یابی مسئله کمک می کنه، حاشیه نمی رن و مستقیم به اصل مطلب می پرازن، توانایی عجیبی در تبدیل داده های غیرململوس به ریال و دلار دارن، معمولا حدسای خوبی ارائه می کنن و متغیرهای بی اهمیت رو کنار می ذارن.

عادت بعدی که به شما معرفی می کنیم هم از ذهنی شفاف و آزاد ریشه میگیره.

۳. مدیریت زمان

کارمندان موفق کار و کاسبی ها چه ویژگی هایی دارن؟ آموزشی

رهبران موفق همیشه کارا رو اولویت بندی و واسه انجام وظایف مهم خیلی سعی می کنه. مدیریت زمان ۳ عنصر داره:

اولویت بندی

در ارتش آلمان این باور رایجه که «سربازان باهوش اما تنبل به بهترین فرماندها تبدیل می شن. اونا روی چند وظیفه ی محدود که همیشه و در هر موقعیتی مهم ان، تمرکز می کنن و به انبوه کارای بی اهمیت توجهی نمی کنن. درمقابل سربازان باهوش و سخت کوش افسران ستادی خوبی می شن.» مطمئنا «تنبل» کاربرد استعاری داره؛ اونا می تونن مثل فردی مثل «استیو جابز» سخت کوشانه روی ۲ یا ۳ موضوع مهم کار کنن. واسه اولویت بندی باید توان و زیرکی کافی واسه دسته بندی کارا رو داشته باشین.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   کاشت مو؛ شکل های جور واجور روش ها، امتیازات، مشکلات و مراقبت های لازم اون

ایجاد ظرفیت

باید بتونین توانایی هاتون رو در تأمین اهداف مشخص و ضعف هاتون رو پیش از اینکه مشکل ساز شن، شناسایی و رفع کنین. بعضی رهبران و سرگروها اونقدر خود رو درگیر رفع مشکلات لازم می کنن که وقتی واسه ایجاد ظرفیت درنظرنمی گیرن. درنتیجه هنوز از بحران الان خارج نشده دچار بحران دیگری می شن. به نظر می رسه مدیران باهوش و باتجربه هم اهمیت این موضوع رو خیلی درک نکرده ان. ایجاد ظرفیت عنصری مهم در مدیریت زمونه. اگه ظرفیت هاتون رو نشناسید، هیچوقت نمی تونین زمان تون رو خوب مدیریت کنین.

مدیریت میمونا

در نظریه ی مدیریت میمونا، میمونا رو به مشکلات کارکنان تشبیه می کنن که به شما برگشت داده می شن و مثل میمونی به شما می چسبن. گرفتن میمون یعنی به عهده گرفتن آگاهانه یا ناآگاهانه ی وظیفه، مشکل یا تعهدی که شخص دیگری مسئول اینه. ما آگاهانه و بیشتر ناآگاهانه میمونا رو به بقیه پاس میدیم و درنتیجه باعث ابهام و سردرگمی میشیم، درحالی که باید به دنبال شفافیت باشیم. این سردرگمی یکی از بزرگ ترین آفتا در کار و کاسبی هاست. دلایل ایجاد میمون و پاس دادن اون به بقیه موضوعی مفصله و در این بحث نمی گنجد. سعی کنین از میمونا (پاس دادن یا قبول کردن) پرهیز کنین. کاری کنین که همه به روشنی و بدون ابهام از مسئولیتا و تعهدات شون آشنایی داشته باشن.

۴. تجسم کردن

«تجسم کردن» به معنی رؤیاپردازی درباره هدف کلی در خلا نیس بلکه به معنی داشتن روش موقع اجرا و پیاده سازیه؛ چیزی که فرق زیادی ایجاد می کنه.

در برگه ی اهداف سرپرست آموزش، یکی از اهداف این بود: «بازرسی و تابعیت». این هدف گذاری بدون تجسمه. پس از تجسم وضعیت، هدف این جور تعریف شد: «افزایش کیفیت و هم خوانی برنامه آموزشی واسه یادگیری روش مناسب گزارش دهی و بازرسی.» با این تعریف، سرپرست آموزش می تونه دوره ها و فعالیتایی رو که به رسیدن به هدف کمک می کنن، شناسایی و تعریف کنه. فراموش نکنین جزئیات بیش ازاندازه در تعریف، باعث فراموش شدن هدف اصلی می شه.

یکی از هدفای مسئولان انبار، حذف اضافه کاری در هر فصله. هدف گذاریِ بهتر اینه که حقوق مناسب باربرها رو مشخص کنیم (رقم خاصی رو در نظر بگیریم). به جای سعی کورکورانه واسه حذف اضافه کاری، این کار به ما امکان می ده با اهرمای جور واجور، که یکی از اونا اضافه کاریه، بازی کنیم.

احتیاجی نیس چیزای خیلی بزرگی تجسم کنین. مهم اینه که هرروز و هرلحظه بتونین تجسم کنین، هرازگاهی سؤالایی بپرسید مثل: «مشکل چیه»، «به چه دلیل امروز جلسه داریم»، «درسته که باید نظم و قانون مندی رو تقویت کنیم اما حتما باید از این راه پیش بریم»، « دو مسئله جور واجور رو باهم قاتی نکردیم»، «این روش چه جوری ما رو به هدف میرسونه».

۵. پیش بینی و پیش کنشی

کارمندان موفق کار و کاسبی ها چه ویژگی هایی دارن؟ آموزشی

پیش کنشی یعنی به جای اینکه به رخدادها واکنش نشون دهیم، واسه دردست گرفتن سررشته ی رخدادها ابتکار عمل و آمادگی داشته باشیم.

به این مثال توجه کنین: مدیری واسه دو شخص متفاوت درخواستی برابر مبنی بر رفع مشکل پیش اومده ارسال می کنه. رفع این مشکل ۴ تا ۵ روز زمان می بره. شخص «آ» ظرف ۱ ساعت ایمیلی واسه مدیر ارسال می کنه با این درون مایه: «خواسته شما رو دریافت کردم. در اولین فرصت واسه رفع مشکل اقدام و طی حدود ۵ روز اونو رفع می کنیم. هر روز گزارشی از وضعیت به شما ارائه می کنیم.» و مشکل رو ظرف ۵ روز رفع می کنه.

شخص «ب» بدون اینکه پاسخی ارسال کنه، مشکل رو طی ۴ روز برطرف می کنه.

به نظرتون کدوم یک رضایت طرف مقابل رو جلب می کنه؟

پیش عمل گرها تماشاچی نیستن؛ اونا ترسی از آستین بالازدن و کثیف کردن دست هاشون ندارن. اونا خود رو موثر می کنن و کمک شون رو دریغ نمی کنن. پیش عمل گرها حتی اگه کسی حمایت شون نکنه، شرایط رو در دست می گیرن و به قربونی تبدیل نمی شن. اونا دست دست نمی کنن و به موقع اقدام می کنن.

سخن پایانی

این عادتا در یک شرکت بالغ سودمند نیستن؟ درسته که عادتای خوب در هر موقعیتی سودمند هستن، اما مثل مثال فرمانده ی باهوش و فرمانده ی تنبل، ما باید امور رو دسته بندی کنیم. بدون کاربرد هرروزه ی این عادتا در شرکتای بالغ، شرایط طبق روال و بی مشکل پیش میره. اما اگه این عادتا رو در کار و کاسبی به کار نگیرید، زمین و زمان به هم می ریزه!

کارمندان موفق کار و کاسبی ها چه ویژگی هایی دارن؟ آموزشی

ایده خود رو به پول تبدیل کنین

کارمندان موفق کار و کاسبی ها چه ویژگی هایی دارن؟ آموزشی

دسته‌ها: آموزشی