نکاتی  کلی در اداره انضباط

مدیریت منابع انسانی باید با اگاهی ،زمان مناسب را جهت بکارگیری مفاهیم انضباطی در سازمان شناسایی نموده  و متناسب انرا اریه دهد.(سیدجوادین،1387،ص 383)

مدیران منابع انسانی باید آگاه باشند که در طول زمان رهنمودهایی پدید آمده است که به ما می گوید مسائل انضباطی را چگونه باید اداره کرد. این رهنمودها عبارت است از:

 

2-2-5-1اقدام انضباطی باید اصلاحی باشد: .اقدام انضباطی باید هدایتگر و اصلاح کننده باشد،استفاده از اقدامات تنبیهی و کیفری  بویژه در اولین وفپقوع تخلفات توصیه نمیگردد  مگر انکه تخلف بسیار شدید باشد.بطور معمول اقدامات انضباطی  با تذکر،اخطار شفاهی ،اخطار کتبی ،تنزل مقام ،تعلیق و در نهاین به اخراج منتهی باید گردد.(سیدجوادین،1387،ص 383)

هدف اقدام انضباطی تنبیه نیست، بلکه اصلاح رفتار ناپسند کارکنان است. اگرچه تنبیه گاهی ممکن است ابزاری ضروری باشد، اما هرگز نباید هدف نهایی را از یاد برد.( دولان و شولر ،1381،ص 533)

اقدامات انضباطی باید بیشتر جنبه ارشادی داشته باشد تا جزایی. منظور از تنبیه این نیست که افراد را به سزای اعمالشان رساند، بلکه هدف، اصلاح اعمال ناشایست و خلاف آنهاست. ممکن است در مواردی چاره ای جز تنبیه فرد خاطی نباشد، ولی هرگز نباید فراموش کرد که مجازات، هدف نیست بلکه وسیله ای است برای تغییر و اصلاح رفتار فرد.(سعادت،1390،ص322)

2-2-5-2 اقدام انضباطی باید تصاعدی باشد:گرچه به کارگیری انواع اقدامات انضیاطی بستگی به محیط دارد ،اما فقط یرای تخلفات شدید اخراج توصیه می گردد. در انضباط تصاعد سنگینی تخلف و تکرار وقوع ان مبنا میباشد.(سیدجوادین،1387،ص 38.3) 

اقدامهای انضباطی را گام به گام به پیش ببرید. اگر چه نوع اقدام انضباطی مناسب به موقعیت بستگی دارد، ولی مطلوب آن است که گام به گام انجام شود. فرد را فقط برای یک تخلف بسیار بزرگ می توان اخراج کرد. اما رسم بر آن است که اقدام گام به گام با اخطار شفاهی آغاز شود و به ترتیب با تکرار تخلف تا اخطار کتبی، تعلیق و اخراج (در موارد بسیار جدی) پیش رود. شیوه گام به گام باز مورد بحث قرار خواهد گرفت.(دولان و شولر ،1381،ص 534)

اگر چه نوع و شدت مجازاتی که تعیین می گردد باید متناسب با خطایی باشد که فرد مرتکب شده، ولی قدر مسلم این است که نباید به خاطر اولین خطایی که از کسی در سازمان سر می زند، اشد مجازات برای او درنظر گرفته شود یا اخراج گردد. اقدام انضباطی را باید با تذکری شفاهی آغاز نمود و در صورت بی اثر بودن به فرد اخطار کتبی داد. اگر این عمل نیز موثر واقع نگردید، باید کار او را به حالت تعلیق درآورد. تنها در موارد استثنایی یا هنگامی که هیچیک از این تدابیر مثمرثمر واقع نگردد می توان اقدام به اخراج فرد نمود.(سعادت،1390،ص324)

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع آزمون دکتری

بر اساس نظر گروهی از محققان، اقدامات انضباطی شامل چهار مرحله است:

-اول در نشستی، سرپرست اعمال و رفتار نامطلوب و خلاف قانون کارمند را با وی مطرح و پیشنهادهایی برای اصلاح آن ارائه می کند.

-دوم طی اخطار کتبی ای که رسماً به کارمند ابلاغ می گردد، سرپرست تخلفات وی را برمی شمارد، صحبتها و قول و قرارهای قبلی را یادآوری می کند، رفتاری را که کارمند باید در آینده در پیش گیرد وی تشریح می نماید و به کارمند فرصت می دهد رفتارش را اصلاح کند.

-سوم سرپرست برای آخرین بار به کارمند تذکر می دهد.

-چهارم کارمند اخراج می گردد.

نمونه ای از جدول تنبیهات در جدول 2-1 نشان داده شده است. در برخی از سازمانها جداول خاصی تهیه می شود تا سرپرست با مراجعه به آنها بتواند سطح مجازات را متناسب با تخلفی که کارمند مرتکب شده است تعیین نماید. بدین ترتیب با تنظیم این جداول، مجازات در سازمان در چهارچوب خاصی اعمال گردیده، عینیت بیشتری خواهد داشت و سیستم انضباط از رسمیت و مشروعیت بیشتری برخوردار خواهد گردید. برای مثال، در سازمانی طبق جدول 2-1، تاخیر در

ورود به محل خدمت برای بار اول، تذکر شفاهی و برای بار دوم اخطار کتبی در پی خواهد داشت و در صورت تکرار برای سومین بار، کارمند اخراج می گردد. البته در تنظیم این قبیل جداول، وضعیت سازمان و نوع فعالیت آن باید درنظر گرفته شود؛ یعنی ممکن است در کارخانه ای که با مواد منفجره سر و کار دارد، کبریت زدن و سیگار کشیدن در منطقه ممنوعه به اخراج فوری فرد خاطی منفجر گردد، در حالی که مسلماً همین تخلف در یک کارخانه نوشابه سازی مجازات سبکتری به دنبال دارد.(سعادت،1390،ص326)