یک زن او را وادار به انجام کاری نموده که جسماً برای وی نامناسب است ولذا ماده مذکور، با ممنوعیت ارجاع کارهای خطرناک،سخت، زیان آور به زنان درواقع سعی کرده سدی در راه بهره برداری کارفرما از موقعیت بد اقتصادی کارگر ایجاد کند.
ایرادی که بر ماده 75 قانون کار گرفته می‌شود این است که انجام کار شبانه را برای حمایت زنان با توجه به شرایط فرهنگی وخانوادگی حاکم درجامعه ایران ممنوع ندانسته است، در حالی که بیشتر توصیه نامه ها ومقاوله نامه های بین المللی هم با این ممنوعیت نظر موافق دارند.
ب – اشتغال به شغل منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات زن
به موجب ماده 1117 قانون مدنی: “شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند.” براین اساس برای این که زن بتواند در خارج از خانه کار کند باید دوشرط وجود داشته باشد:
اولاً – کار زن مخالف با مصالح خانوادگی نباشد.
ثانیاً – با حیثیت خود او یا حیثیت شوهر منافاتی نداشته باشد.
البته باید توجه داشت مصلحت خانواده امری جدا از حیثیت زن وشوهر است، حیثیت را از مقایسه شغل زن با شئون اجتماعی و خانوادگی او یا شوهرش می سنجند، اما درمقابل ممکن است شغلی به خودی خود با حیثیت وشئون هیچ کدام مخالف نباشد اما به سبب آن که مثلاً غیبت طولانی مادر از محیط را به همراه دارد، با مصلحت فرزندان و در نتیجه مصلحت خانه منافات داشته باشد.(27) تشخیص منافی بودن یا نبودن شغل با مصالح خانوادگی یا حیثیت زن و مرد با عرف است و طبق این ماده، اختیار شوهر در این زمینه مطلق می باشد وا گر زن با این نظر موافق نباشد، می‌تواند به دادگاه مراجعه کند و با ارائه دلایل لازم، خلاف نظر شوهر را ثابت کرده و به کار خود ادامه دهد.
از دیدگاه فقهی، خارج شدن زن از خانه به هر عنوان که باشد ( جز برای امور واجب شرعی مانند حج)،باید با موافقت شوهر انجام گیرد. از این رو بدیهی است پرداختن زن به کار حتما باید با اجازه شوهر باشد.در این ارتباط گفته شده، چنانچه در هنگام ازدواج، زن شاغل نبوده و با شرط اشتغال، ازدواج انجام نگرفته باشد از نظر شرعی شوهر می‌تواند مطلقا زن را از اشتغال به هر گونه حرفه در بیرون از منزل منع نماید. حتی اشتغال به حرفه هایی که منافی با استمتاعات زوج باشد، در داخل منزل نیز باید با جلب موافقت شوهر باشد ونسبت به اشتغالات غیر منافی نیز (‌اعم از داخل یا خارج از منزل) چنانچه با مصالح و حیثیت خانوادگی شوهر منافات داشته باشد می‌تواند مورد ممانعت قرار گیرد که در صورت عدم اطاعت، زوجه ناشزه محسوب می‌شود.(28)
اغلب فقهایی که این گونه قوانین را ناشی از ولایت شوهر بر زن تلقی می‌کنند،مستندشان آیه “الرجال قوامون علی النساء” می‌باشد. در تفسیر این آیه آیت الله موسوی بجنوردی گفته‌اند: “در این آیه مقصود این نیست که طبیعت مرد به طبیعت زن قوام است،ذیل آیه مشخص می‌کندکه شوهرها قوام بر زن‌های خود هستند “بما فضل الله بعضهم علی بعض” اینجا “فضل” به معنای امتیاز است؛ یعنی امتیاز به زن داده شده،”قوام” را به معنای قوامیت نه قیمومت می‌گیرند؛ یعنی مدیریت اقتصادی مخارج در خانه با مرد است. چون اینجا نفقه با مرد است،طبیعی است که مدیریت اقتصادی هم با خود اوست دیگر بیش از این چیز دیگری از این آیه به دست نمی آید و این آیه اصلاً به اینکه زن می‌تواند به مسایل اجرایی یا حکومتی وارد بشود یا نه ارتباطی ندارد”(29)
در هر صورت باید گفت ماده “1117” قانون مدنی، کاملاً با بند “ج” ماده “11” و بند “ز” ماده “16” کنوانسیون (CEDAW) در تعارض است.
با تصویب ماده 18 قانون حمایت خانواده در سال 1353، درواقع ماده “1117” از دو جهت اصلاح شد. یکی از جهت مرجع تشخیص منافی بودن شغل زن با مصالح خانوادگی ودیگری درجهت دادن همین نوع حق به زن و در واقع برقراری تساوی بین زن وشوهر درممانعت دیگری از اشتغال به مشاغلی که منافی مصالح خانواده یا حیثیت زوجین می‌باشد.(30) ماده “18” قانون حمایت خانواده مقرر می‌دارد: ” شوهر می‌تواند با تایید دادگاه، زن خود را از اشتغال به هر شغلی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود یا زن باشد منع کند.زن نیز می‌تواند ازدادگاه چنین تقاضایی را بنماید، دادگاه در صورتی که اختلالی در معیشت خانواده ایجاد نشود، مرد را از اشتغال به شغل مذکور منع می‌کند”.
هر چند ماده “18” قانون حمایت خانواده گامی است در راه برابر کردن حقوق زن ومرد لیکن باید یادآور شد که جلوگیری از شغل شوهر به وسیله زن با مفهوم ریاست شوهر با خانواده که درحقوق وسنت خانوادگی ما هنوز به قوت واعتبار خود باقی است،سازگار نیست.(31)
با توجه به جنبه تبعیض آمیز بودن ماده “1117” قانون مدنی و همچنین با در نظر گرفتن ایراداتی که از سوی دستگاه نظارتی سازمان بین المللی کار در اجرای مقاوله نامه شماره “111” بر ایران برای اعمال این ماده وارد شده، دولت اقدامی به تدوین لایحه اصلاحیه ماده “1117” به این قرار نموده است: “هر یک از زوجین در صورتی که شغل همسر را منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود بداند می‌تواند ازدادگاه تقاضای رسیدگی نماید، دادگاه چنانچه اختلالی در امر معیشت خانواده ایجاد نشود، فرد را از اشتغال به شغل مذکور منع خواهد کرد.”
بنابراین در صورت تصویب این لایحه و اجرای بند “الف” ماده “111” قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی که با هدف تقویت نقش زنان در جامعه و توسعه فرصت‌ها و گسترش سطح مشارکت آنها در کشور دولت را موظف به تدوین،تصویب واجرای برنامه جامع توسعه مشارکت زنان مشتمل بر بازنگری قوانین و مقررات به ویژه قانون مدنی کرده است، می‌توان بر رفع تبعیض اشتغال زنان شوهردار در ایران امیدواربود.
گفتار چهارم: حق برخورداری برابر از ارتقاء مقام و امنیت شغلی
بند اول : حق برخورداری برابر از ارتقاء مقام
امروزه موضوع تبعیض و نابرابری در ارتقاء شغلی واداری زنان شاغل یکی از مشکلات مهم در سطح بین‌المللی وداخلی می‌باشد ومطمئناً این وضعیت با اصل رفتار مساوی با زنان و مردان که از اصول پذیرفته شده بین المللی است، مغایرت و منافات دارد. در این قسمت به بررسی حق برخورداری برابر زنان از ارتقاء مقام در کنوانسیون (CEDAW) وقوانین موضوعه ایران می‌پردازیم.
الف – حق برخورداری برابر از ارتقاءمقام در کنوانسیون (CEDAW)
ارتقاء شغلی، از جمله عوامل شغلی موثر بر کارآیی است که به طور عام بر کارآیی کارکنان زن و مردموثراست. حق برخورداری برابر از ارتقاء مقام به عنوان یکی از حقوق اجتماعی زنان در بند “ج” ماده “11” کنوانسیون درج گردیده که با توجه به آن، دولت‌ها موظفند بر اساس اصل تساوی بین زن و مرد این حق را برای افراد تضمین نمایند.(32)
امروزه زنان از لحاظ سلسله مراتب شغلی در مشاغل سطح پایین تمرکز یافته اند و پست ها وسمت های عالی بیشتر در اختیار مردان می‌باشد که این وضعیت نشان‌دهنده عدم تساوی در ارتقاء شغلی زنان می‌باشد. عواملی که مانع رسیدن زنان به مشاغل بالای مدیریتی و تخصصی می‌شوند اصطلاحاً “سقف شیشه ای” می‌نامند. تقریباً در تمام کشورهای دنیا زنان برای رسیدن به سطوح بالا در سازمان‌ها و موسسات (اعم از بخش عمومی وخصوصی) با سقف شیشه‌ای مواجه می‌باشند. ( زنان بیش از 40 درصد نیروی کار جهان را تشکیل می‌دهند، در حالی که نسبت مشارکت آنها در مشاغل بالای تخصصی و مدیریتی به طور غیرقابل قبولی در حدپایینی باقی مانده است.)(33)
ب – حق برخورداری برابر از ارتقاء مقام در قوانین موضوعه ایران
به طور کلی در همه جوامع، زنان از موقعیت یکسانی با مردان برخوردار نیستند. اما میزان عدم برابری موقعیت آنها در برخی از کشورها بسیار زیاد و در بعضی کشورها کمتراست. در ایران مطابق اصل نوزده وبیست قانون اساسی و قوانین و مقررات استخدامی جهت دسترسی زنان به پست‌های مدیریتی و تصمیم گیری، هیچ منع قانونی وجود ندارد. ولی متاسفانه زنان کشور ما هنوز فاصله زیادی با موقعیتی که باید داشته باشند دارند واز نظر سلسله مراتب شغلی، مقام‌های پایینی دارند. براساس آمار رسمی، نسبت زنان در میان مدیران و کارمندان عالی رتبه اداری در سال 1355 حدود11% و در سال1365 به 16% افزایش پیدا کرده است. این وضعیت نشانگر آن است که زنان در مشاغل مدیریتی ودارای قدرت تصمیم گیری کمترین سهم را داشته‌اند.(34)
در ایران عوامل محدود کننده ارتقاء شغلی زنان کار مضاعف (منزل و محیط کار) و نگرش جنسیتی مدیران در ارزشیابی کار می‌باشد. قانون اشتغال نیمه‌وقت بانوان(مصوب آذر ماه 1362) نیز که با نیت کمک به زنان شاغل به تصویب رسیده، در نظر داشته با ایجاد تسهیلاتی مانع ازآن گردد که فشارزندگی و اداره منزل باعث خانه نشینی زنان شود. اما در واقع به یکی از موانع مشارکت اقتصادی زنان تبدیل شده که باعث عدم ارتقای زن در محیط اشتغال و تثبیت موقعیت او به عنوان خانه دار نیز گردیده است.
منظوراز خدمت نیمه وقت، خدمتی است که ساعات کار آن نصف ساعات کار مقرر هفتگی وزارتخانه و موسسات مربوط باشد. نحوه وترتیب انجام خدمت نیمه وقت براساس ساعات کار وزارتخانه و موسسه ذیربط و طبق نظر بالاترین مقام مسئول دستگاه تعیین خواهد گردید و در هیچ مورد کمتراز نصف ساعات کار مقرر هفتگی وزارت خانه و موسسه و شرکت مربوط نخواهد بود.
مطابق ماده “3” “قانون نحوه اجرای قانون مربوط به خدمت نیمه وقت بانوان مصوب 1364” ،کارمندانی که از خدمت نیمه وقت استفاده می‌کنند، نصف حقوق گروه و پایه، یا حقوق ثابت وفوق العاده شغل ویا مزایای شغل یا عناوین مشابه دیگر و فوق العاده ها و مزایایی که به طور مستمر پرداخته می‌شود به آنان تعلق خواهد گرفت، لیکن فوق‌العاده‌های محل خدمت،بدی آب و هوا ومحرومیت از تسهیلات زندگی به طور کامل پرداخت می‌شود. میزان حقوق و مزایایی که به کارمندان نیمه وقت تعلق می‌گیرد مشمول مقررات مربوط به حداقل پرداختی به کارکنان شاغل دولت نخواهد بود.
سنوات خدمت نیمه وقت بانوان از لحاظ خدمت لازم برای بازنشستگی و استفاده از حقوق وظیفه یا مستمری، به طور کامل محسوب خواهدشد، لیکن در احتساب حقوق بازنشستگی و وظیفه یا مستمری و نیزدریافت پایه این گونه کارمندان (علاوه بر مدت تمام وقت) نصف مدت خدمت نیمه وقت منظور و محاسبه خواهد گردید. کسور بازنشستگی یا حق بیمه مربوط به سهم کارمندان مزبور به نسبت حقوق ومزایایی که به آنان تعلق می‌گیرد، کسر وبه صندوق مربوط واریز خواهد شد.(35)
پرداخت فوق العاده اضافه کار ساعتی و روزانه، به بانوانی که به طور نیمه وقت خدمت می‌کنند ممنوع است. در مورد قانون اشتغال نیمه وقت بانوان، نظریه غالب بر این است که قانون موردبحث یکی از موانعی است که بر سر راه مشارکت اقتصادی زنان ایجاد گردیده که می‌تواند در عدم قبول مشاغل دارای موقعیت بالا موثر باشد؛ زیرا زنانی که برای چند سال از این مزیت استفاده می‌کنند، عملاً نمی‌توانند در پست‌های تصمیم‌گیرنده قرار گیرند. همچنین این قانون مورد موافقت کارفرمایان کارخانه‌ها و روسای ادارات و موسسات خصوصی واقع نشده وفاقد ضمانت اجرایی است.(36)
برای استفاده از زنان در سطوح بالا، شرایطی باید فراهم شود تا بتوانند توانایی‌ها و استعدادهای ذاتی خود را پرورش داده و به منصه ظهور برسانند. برای این منظور امکانات آموزشی خصوصاً در زمینه آموزش فنی وحرفه‌ای برای زنان باید فراهم گردد. علاوه بر آن، برای زنان شاغل تدابیر حمایتی نظیر مرخصی زایمان، مرخصی خانوادگی، تسهیلات نگهداری از فرزندان و سالخوردگان لازم و ضروری است.البته برای تشویق مردان به مشارکت در امور خانه‌داری نیز باید تدابیر مشابهی اتخا

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه ارشد دربارهمصرف کنندگان، گندم و برنج، مصرف کننده
دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید