– مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی

همانطور که اشاره شد اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی ابتدا به وسیله باتمن و ارگان (1983) مطرح شد، ولی این مفهوم از نوشته های بارنارد (1983) و کتز و کان (1964 و 1966) درباره عملکرد رفتارهای فراتر از نقش ناشی شده است که آن را در دو قالب مفهوم سازی کرده اند:

1- کمک های مثبت همچون وقت شناسی و اجرای امور فراتر از وظایف سازمانی.

2- دوری جستن از ایجاد زیان و خسارت، مزاحمت برای همکاران (باتمن و ارگان، 1983).

بریف و موتو و ایدلو، مفاهیم رفتارهای حمایت اجتماعی را شناسایی کردند که این رفتارها شامل:

1- توجه و تمایل به ارتقاء، آسایش و رفاه فرد و گروه در جهت مورد نظر آنان.

2- رفتارهایی که به طور مستقیم از طرف اعضای سازمان اجرا می‌شوند.

ارگان[1] رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهایی تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‌کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم های رسمی پاداش مورد توجه قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقای اثربخشی کارکردهای سازمانی می گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش و یا شرح شغل نیست ( حسنی کاخکی و قلی پور، 1386). مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده است، ضمن تایید مطلب فوق، دلایل مختلفی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، را بیان می‌کنند. برخی از زمینه هایی که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان با توجه به این مطالعات در قالب موادرد ذیل خلاصه نمود:

1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛

2- آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولد تری مورد استفاده قرار گیرند؛

3- کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفا جنبه نگه دارندگی دارند؛

4- کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم در بین گروه های کاری؛

5- تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارامد؛

6- افزایش ثبات عملکرد سازمان ها؛

7- توانمند سازی سازمانها برای انطباق موثرتر با تغییرات محیطی (بیک زاد و همکاران، 1390).

رفتار شهروندی سازمانی بنا به تعریف هوآنگ[2] شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیمأ توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی‌شود ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می‌دهد. عناصر کلیدی این تعریف عبارتند از:

1- گونه‌ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می‌شود، فراتر می‌رود.

یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.

3- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی‌شوند و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی‌شوند.

4- رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات مهم هستند (کاسترو و روییز[3]، 2004).

بینستوک و همکاران[4] رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف نموده‌اند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی اط وظایف رسمی فرد نبوده، اما با این وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند. به عنوان مثال، یک کارگر، ممکن است نیازی به اضافه کاری و ماندن در محل کار تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این، برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند (Bienstock et al, 2003).

هادسون[5]معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. این تعریف بر سه ویژگی رفتار شهروندی سازمانی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه به عنوان بخشی از وظایف رسمی. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد (Hodson, 2002).

بولینو و تورنلی[6]، بر این اعتقادند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو ویژگی عمومی هستند: اول اینکه به طور مستقیم قابل تقویت نیستند ( به عنوان نمونه نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند)؛ دیگر اینکه ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنانشان انتظار دارند(Bolino & turnley, 2003).

آنگ[7]، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداش اجتماعی دریافت می‌کند، تعریف می‌کند. بنابراین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت می‌کنن، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد (آنگ، 2003).

والتر برمن[8] (2001)، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهایی توصیف می‌کند که فراتر از عملکرد وظیفه‌ای و مهارت‌های فنی قرار می‌گیرند. به عبارت دیگر، رفتارهایی مانند حمایت، تأیید و پشتیبانی از محیط، بافت و شرایط روان شناسی، اجتماعی و سازمانی را شامل می‌شود که به عنوان تسهیل کننده های اصلی انجام وظایف عمل می‌کنند.

اپل بائوم[9] و همکاران (2004)، معتقدند رفتار شهروندی سازمانی معیاری است برای رفتار صحیح و مبین اهمیت و حساسیت سازمان نسبت به اصول اخلاقی، انصاف، عدالت و مساوات با افراد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   اصول آموزش ضمن خدمت

رفتار شهروندی سازمانی از نظر کارپنتر[10]  (2008)، عبارت است از: اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظو در سر کار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) فراتر از هنجارهای پذیرفته شده، حمایت از خدمات مشاوره و مقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم.

مک کرا و کوستا[11] (1988-1996)، معتقدند رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیت‌های کای مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است و به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم‎های پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می‌دهند.

هوسام[12] (2007)، معتقد است رفتارهای شهروندی سازمانی محموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری هستند که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با وجود این، توسط وی انجام شده، باعث بهبود موثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند.

 

گراهام[13] (2002)، معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه نوع مختلف خود را نشان می‌دهد و شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می‌شود.

با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمانفعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنندو در اثر این رفتارها، اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد. بر اساس مطالب فوق می‌توان اینگونه استنباط کرد که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی خود عمل می‌کنند و از سیاست‌های پذیرفته‌شده سازمان پیروی می‌کنند، به بهتر شدن محیط عمومی کار کمک نموده و در نتیجه بر کل سازمان تأثیر مثبت می‌گذارند (بینستوک و همکاران[14]، 2003).

اولین مطالعه پیرامون رفتار شهروندی سازمانی توسط اسمیت و ارگان در سال 1986 با تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی بر روی 16 معیار سنجش رفتار شهروندی سازمانی صورت پذیرفت. نتیجه این مطالعه حکایت از این داشت که تمامی این 16 معیار در قالب دو بعد نوع دوستی و پذیرش (اجابت) عمومی (البته این بعد تحت عنوان وجدان کاری یا وظیفه شناسی نیز شناخته شده‌است) قابل تفکیک می‌باشند. مفهوم نوه دوستی به معنای کمک رساندن به افراد خاصی در سازمان می‌باشد. عباراتی مانند کمک به انجام وظایف همکارانی که در سازمان حضور ندارند و یا کمک به افرادی که حجم کاری بالایی دارند، بیانگر این مفهوم می‌باشد. پذیرش عمومی نیز به معنای کمک به کل سازمان (سیستم) تعریف شده است. البته منظور از سازمان می‌تواند گروه‌های کاری، شعب مختلف، واحد های سازمانی و امثال آن نیز باشد. در مورد نمونه‌هایی از پذیرش عمومی می‌توان به حضور در محل کار قبل از موعد معمول و استاندارد آن و عدم اتلاف وقت از طریق صحبت‌های شخصی با تلفن در محل کار اشاره کرد (اسمیت و همکاران[15]، 1983).

در مورد ابعاد رفتار شهروندی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‌های پادساکف[16] (2000)، نشان داد که تقریبا 30 نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقع هم‌پوشانی مفهومی زیادی میان آن‌ها وجود دارد. با توجه به موارد فوق در این پایان نامه از مدل ویلیام و اندرسون[17] برای مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی استفاده می‌شود. رفتار  شهروند سازمانی از نظر ویلیامز[18] عبارت است از اقدامات مؤثر و خیرخواهانه در سازمان نظیر کمک به کسانی که غیبت کرده اند، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظم در سر کار و وقت شناسی ماورای هنجارهای پذیرفته شده است. ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماٌ به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (کوهن و کول، 2004). این تعریف بر دو ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد (حسنی کاخکی و قلی‌پور، 1386). رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که به صورت خود جوش انجام شده و مستقیما توسط سازمان مورد پاداش قرار نمی گیرند (اورگان، پودساکف و مکنزی، 2006). ویلیامز و اندرسون[19]یک جنبه دوبعدی از رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار شهروندی مرتبط با افراد[20] و رفتار شهروندی مرتبط با سازمان[21] ایجاد کردند (ویلیامز و اندرسون[22]، 1991). این مولفه ها به شرح زیر تعریف شده اند:[23]

رفتار شهروندی فردی: خیلی سریع به اعضای سازمان منفعت می رساند. کمک به همکارانی که حجم کار سنگین تری دارند نمونه‌ای از رفتار شهروندی فردی است.

رفتار شهروندی سازمان: به سازمان به عنوان یک مجموعه واحد منفعت می‌رساند، مانند وقت شناسی، داشتن یک نگرش مثبت، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود اوضاع سازمان  (گیلبرت، لاشینگر و لیتر [24]، 2010).

[1] Organ

[2] Huang

[3] Castro & Ruiz

[4] Bienstock et al

[5] Hodson

[6] Bolino & Turnley

[7] Ang

[8] Walter Bormann

[9] Appelbaum

[10] Carpenter

[11] Mc Crae & Costa

[12] Hossam

[13]  Graham

[14] Beinstock et al

[15] Schmith et al

[16] Podsakoff

[17] Williams and Anderson

[18] Williams

[19] Williams & Anderson

[20] OCBI

[21] OCBO

[22] Willians & Anderson

[23] Organ, Podsakoff & MC. Kenzie

[24] Gilbert, Laschinger & Leiter,