مدل های تعهد سازمانی

2-1-4-1- 1- مدل می یر و آلن

می­یر و آلن (1991)، مدلی سه بعدیرا برای تعهد سازمانی قائل شدند (می یر و هرسکویچ، 2002) که در این پژوهش به منظور میزان تعهد کارکنان از آن استفاده شده است. تعریف و توصیف هر یک از مؤلفه­های این مدل­ را در ادامه  می خوانید.

1- تعهد عاطفی[1]: اشاره دارد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آن­ها در سازمان؛ کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می­دهند، احساس می­کنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند. در این نوع تعهد، ارزش­های کارکنان و سازمان با هم منطبق می­باشد  (ریاض، امیر و ایجاز[2] ، 2011). این تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

2- تعهد مستمر[3]: این تعهد، ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازما ن است؛ کارکنانی  که تعهد مستمر دارند، حس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند. یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان می­شود، نبود فرصت­های شغلی جای گزین برای آن­هاست (ویتل، 2008).  لوتانز (2008) نیز بیان می دارد که بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاری[4] (تکلیفی): احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (یا نوعی الزام اخلاقی). در این مؤلفه از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می­دانند تا به­دین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند، خود را ملزم می­دانند که در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد، در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد، افراد در سازمان می­مانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می­دانند (مک کنا[5]، 2005). در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز، 2008).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   شرکت خدمات مالی و مالیاتی قصر حساب نیکان 

می‌یر و آلن تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت و تأخیرکارکنان معکوس(منفی) است (.مولایی، 1385).  لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.

 

2-1-4-1- 2-  مدل مایر و شورمن[6]

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و شورمن ،2000). در حالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.

2-1-4-1- 3- مدل جاروس[7] و همکاران

آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است (مدنی و زاهدی، 1384).

[1]– Affective Commitment

[2]– Riaz, Umair & Ijaz

[3]– Continuance Commitment

[4]– Normative Commitment

[5]– Mc Kenna

[6]– Mayer & Shoorman

[7]– Jaros