دیدگاههای کلیشه ای در مورد اشتغال زنان

 

در بسیاری از جوامع و به ویژه در کشور ما یک سری دیدگاههایی در مورد جنسیت افراد وجود دارد که باعث مشکلاتی در سازمانها شده است . این دیدگاه های کلیشه ای مربوط به جنسیت ، که در بیشتر موارد نیز نادرست است ، در محیط کار و روابط زنان و مردان نفوذ کرده است . این دیدگاهها تفاوتهای فردی واقعی مردان و زنان را پنهان می سازدند . البته در بسیاری موارد افراد ویژگیهای شخصیتی خود را آشکار می سازند . مطالعه در زمینه کلیشه سازیهای مربوط به جنسیت ، بیان کننده وجود نگرشهای منفی نسبت به زنان در نقشهای غیر سنتی است . در بسیاری از سازمانهای کشور ما ، یک دیدگاه رایج در مورد زنان اینست که آنها قادر به انجام مشاغل خاصی ، به ویژه در سطوح بالای سازمان نیستند و در نتیجه حمایت کافی از آنان نمی شود . البته به مرور  زمان که نقشهای زنان  و مردان تغییر یابد و ترکیب نیروی انسانی سازمانها تعدیل شود ، امکان از بین رفتن تفکرات کلیشه ای وجود دارد . در بسیاری از سازمانها ، مدل مدیریتی مردانه به عنوان مدل استاندارد ، مورد قبول واقع شده است که در مقابل آن زنان به عنوان مدیران ناشایسته تلقی می شوند . وجود چنین مدل مدیریتی ، نگرشهای منفی نسبت به زنان را در زمینه حفظ موقعیت یا پیشرفت به سطوح بالای سازمان سبب می شود سازمانها در زمینه اینکه زنان بتوانند شغل خاصی را همانند مردان انجام دهند ، تردید دارند ، به علاوه آنان مطمئن نیستند که زنان بتوانند بطور موفقیت آمیز با مردان در انجام فعالیت های خاصی همکاری و اشتراک مساعی داشته باشند . زنان نیز معتقدند با وجود چنین تفکری در سازمانها احتمال اینکه بتوانند به موقعیتهای عالی رهبری و مدیریت پیشرفت کنند ، بسیار اندک است . البته در این زمینه دلایل زیادی وجود دارد که مهمترین دلیل ، بچه دار شدن زنان و نقش مراقبت از بچه است و دلایل دیگر می تواند فرهنگ خاص حاکم در روابط زنان و مردان  و عدم تمایل زنان باشد . در بسیاری از کشورها ، در بخش دولتی ، زنان را در موقعیتهای اداری نظیر خدمات اجتماعی و آموزشی و سایر اداراتی استخدام می کنند که تقریباً زنان مسلط هستند . تحقیقات در این زمینه نشان می دهد که تقریبا 95% زنان استخدام شده در ایران نیز در مشاغلی چون مامایی ، معلمی ، بهیاری ، حسابداری و امور دفتری مشغول به کارند . همچنین بسیاری از تجربیات نشان میدهند که در اکثر کشورها موانع سیستماتیک در حرفه های خاصی نظیر خدمات مالی ، پزشکی و مهندسی ایجاد شده است . در اینگونه حرفه ها احساس می شود که تفکیک جنسیت دائمی بوده است . حتی در سایر موارد نیز که زنان نیروی کار مسلط سازمان هستند بیشتر در رتبه های پایینتر باقی می مانند  .( عباسی ، 1380 ، ص 119 )

 

با وجود این ، زنان بعد از استخدام فرصت مساوی برای پیشرفت ندارند . این تفاوتها در همه سطوح مدیریت به ویژه در موقعیتهای بالاتر مشاهده می شود . هیچ گونه تساوی بین حقوق و پاداش دریافتی از سازمان بین زنان و مردان وجود ندارد . افزون بر آن زنان برای پیشرفت و به دست آوردن پاداش می بایستی سخت تر از مردان کار بکنند . متاسفانه ، چنین قضاوتهایی و رفتارهای تبعیض آمیزی در مورد  ویژگیها و رفتار زنان و محدودیت آنها در ترقی به مدارج بالای سازمان درکشورهای پیشرفته نیز همانند کشورهای در حال توسعه رایج است . در مقایسه با این کشورها ،وضعیت زنان در کشورهای عقب مانده بسیار ناگوار است  ولی آنچه که در کشورهای پیشرفته جالب توجه است اینست که به دلیل اینکه توسعه جامعه در بسیاری از این کشورها ، بیرون از ساختار سیاسی رسمی اتفاق می افتد ، بنابراین ساختارهای موجود و سلسله مراتبی که تحت تسلط مردان است ، برای زنان چندان تهدید کننده نمی شود .(همان منبع)

 

 مطلب دیگر، در مورد  اصطلاح جنس ضعیف است که  در مورد زنان به کار رفته است . این اصطلاح در طول زمان به منظور حمایت از زنان در مقابل سختیهای انواع خاصی از کار ها استفاده شده است . بسیاری از مردم ، به ویژه مردان تحت تاثیر مفروضات سنتی ، هنوز احساس میکنند که این اصطلاحات برای حمایت از زنان مورد نیاز است ، آنها شاید بطور ناآگاهانه تصور میکنند ، زنان قدرت و توان مقاومت در مقابل سختیهای دنیای کار را ندارند. به ویژه افراد قدیمی تر ممکنست یک نگرش پدرانه و حامیانه ای نسبت به زنان (علی الخصوص زنان جوانتر ) اتخاذ کنند . آنها سعی می کنند زنان را از موقعیتهای مشکل دور کنند و در بعضی موارد ، توان آنها را در انجام شغل شان زیر سئوال ببرند . این امر همچنین می تواند فرصتهای زنان را برای یادگیری و توسعه کاهش دهد. بسیاری از زنان احساس می کنند که رفتار های حمایتی و پدر مآبانه در سازمان علاوه بر حمایت ، آنها را از حقوق مشروعشان محروم می سازد که این امر ممکنست آنها را در یک وضعیت نابرابر با مردانی قراردهد که از موقعیتی مشابه برخوردارند . با این حال ، بسیاری از زنان ناگزیر ، در شرایط خاصی و در سن خاصی ، خود را با شرایط سازمان ( حتی اگر نامساوی باشد) تطبیق می دهند و البته این امر رفتارهای حمایتی مردان را تقویت می کند . در بسیاری از سازمانها ، افراد به ویژه مردان دوست ندارند از زنان انتقاد کنند که  این امر از میل به حمایت زنان و  همچنین از عقاید کلیشه ای در مورد نحوه واکنش زنان ناشی می شود . حتی در مواردی ، عقیده رایج اینست که زنان از انتقاد ناراحت می شوند ، درصورتی که ، بازخورد مثبت و منفی برای توسعه و یادگیری افراد و سازمان نیاز است ؛ بنابراین فقدان انتقاد در نهایت مضر است . آنچه اغلب اتفاق می افتد اینست که این انتقادات مطرح نشده در طول زمان جمع می شوند و زنان را در وضعیت بسیاری مشکلی قرار می دهند . شایان ذکر است که در بسیاری موارد نیز زنان در معرض انتقادات نابجا قرار میگیرند . علاوه بر فرهنگ و نوع نگرش رایج ، در مورد زنان یک سری عواملی هستند که باعث رفتارهای کلیشه ای و تبعیض آمیز نسبت به زنان می شوند . بخش از این عوامل ، ویژگیهای متفاوت زنان است . به طور کلی زنان و مردان دارای ویژگیهای متفاوتی هستند و به همین ترتیب رفتارهای متفاوتی نیز خواهند داشت که درک این ویژگیها و رفتارها در بهبود عملکرد و مدیریت سازمان نقش بسزایی دارد . در دهه های گذشته تحقیقات ریادی در کشورهای مختلف ، در زمینه درک نقش و خصوصیات پرسنلی مدیران و رهبران زن انجام شده است که در بسیاری از آنها بر میزان تاثیر این امر در عملکرد سازمان تاکید شده است . درک این نقش برای زنان نیز اهمیت دارد . به عبارت دیگر ، آنها اهمیت نقش خود را در عملکرد سازمان ، براساس تائید و قضاوت سایر افراد ارزیابی میکنند. بنابراین زمانی که شکاف زیادی بین نقشهای خود و نقشهای سایر مدیران و رهبران ( مرد ) درک کنند ، احتمالاً  در محیط کار کمتر تلاش خواهند کرد . برای مثال ،اگر یک مدیر زن درک کند که فرصتهای کمتری برای ارتقاء دارد یا موقعیت اجتماعی وی کمتر از یک مرد است ممکنست کار نکند و در نتیجه عملکرد پایین تری در مقایسه با  مردان داشته باشد . واقعیت اینست که یک زن در جامعه همیشه در مقایسه با مردان پایین تر بوده است ، شواهد  این امر فرصتهای شغلی پایین است و قواعد تبعیض آمیز نسبت به زنان در سایر مسائل به عنوان مثال : خانم ها بایستی به شوهرانشان وفادار باشند ، در حالی که شوهرانشان ممکنست این چنین نباشند . زنان ابتکار عمل کمتری دارند ؛ در حالی که می توانند مدیران شایسته ای باشند ، به شرط آنکه حمایت کافی از سوی مدیران مرد به دست آوردند . در غیر اینصورت مشکل است که بتوانند در درون سازمان نفوذ کنند و در سیکل قدرت تصمیم گیری وارد شوند . از سوی دیگر زنان دارای ویژگیهایی هستند که جزء ویژگیهای طبیعی آنهاست مثل دل رحمی ، دقت که همین ویژگیها باعث متفاوت بودن نوع رفتارهای زنان با مردان می شود . (همان منابع )

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   سنجش درد کودکان

 

تحقیقات بسیاری وجود دارد که نشان می دهد ، بسیاری از اختلافات رفتاری زنان و مردان ناشی از تفاوت در نحوه رفتار افراد با دختران و پسران در دوران کودکی آنها است . افراد  همانطور  که رشد میکنند تجربیات و شخصیشان نیز شکل میگیرد .معمولاً  پسران در گروههای  بزرگ  بازی میکنند ، گروههایی که دارای برنده و بازنده است . آنان به خاطر کسب موفقیتهای عالی ، مرتب با سایرین کشمکش می کنند ؛ سعی می کنند خود را بزرگ جلوه دهند و یاد میگیرند برحسب موقعیتها واکنش متقابل داشته باشند  در حالی که دختران گرایش دارند در گروههای کوچک و دوتایی بازی کنند و دوست صمیمی و نزدیکی داشته باشند آنها تشویق نمی شوند که خود را بزرگ جلوه دهند . زنان و مردان با توجه به این تجربیات ، در محیط کار  به روشهای متفاوتی رفتار میکنند . آنها اغلب یک رفتار خاص را به روشهای مختلف تفسیر می کنند . بعنوان مثال ؛ اگر به یک شخص گفته شود که آنها بایستی ترتیب برنامه ای را قبل از اقدام ، با همسرانشان در میان بگذارند ،مردان نسبت به آن نگرشی منفی دارند ، در حالی که زنان نگرش مثبت دارند . مردان بر موقعیت اجتماعی و استقلال تاکید دارند و ممکنست نیاز شخصی به یک مشاور و یا یک شریک را دلالت بر کنترل شدن یا وابستگی تفسیر کنند . زنان گرایش دارند که به ارتباط و همبستگی توجه بیشتری داشته باشند و این عمل را نشانه نزدیکی یا توجه به نیازهای دیگران قلمداد می کنند .(همان منبع )

 

این ویژگیهای متفاوت زنان و مردان در بسیاری از موارد می تواند مانع ارتباط موثر آنها با یکدیگر باشد و باعث ضعف عملکرد سازمان می شود . سبکهای ارتباطی مردان نوعاً در سازمانها ارزشمند تلقی می شود . از سوی دیگر ویژگیهای نظیر توجه به دیگران ، تسهیم قدرت و حمایت ، در بیشتر موارد به عنوان نقاط قوت مدیریتی ارزشمند هستند که ویژگیهای بارز در رهبران زن می باشد . توجه به یک شکل ارتباطی به عنوان هنجار و درک این اختلافها به منظور سازگاری بین آنها مهم است ، چرا که سازمانها به افرادی نیاز دارند که بتوانند ، از یک سو با هم  همکاری و از سوی دیگر  باهم رقابت کنند . در حالی که بسیاری از دیدگاههای کلیشه ای منجر به درک نادرست و عملکرد ضعیف در سازمان می شود (همان منبع )