اهمیت رعایت عدالت در سازمان

در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960و کارهای جی استیسی آدامز بر می گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود، به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سال ها روند رو به رشدی را داشته است. بر طبق یک گزارش منتشر شده در این زمینه تقریبا 400 پژوهش کاربردی و بیش از 100 پژوهش بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال 2001 به ثبت رسیده است. موضوع عدالت به طور گسترده در رشته های کاربردی و مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرد.

تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه برخورد با افراد در سازمان ها چگونه ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از طرف سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به، عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (باس[1]، 2001).

لیند و تیلر[2] (1988) در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسایی کردند: 1- مدل منفعت شخصی و 2- مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که حداکثرسازی درآمد شخصی را  امکان پذیر می سازد، یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتا به نتایج مطلوب منجر می شوند. در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر[3](1998) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند. عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد. زمانی که افراد احساس می کنند با آنها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   عوامل کلیدی موفقیت CRM

ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش می دهد (رضائیان، 1384). گرینبرگ (2004) نیز معتقد است که دزدی در محیط کار، عکس العملی به بی عدالتی است. وی مطرح می کند که سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقی به آنان این عکس العمل را تحت تأثیر قرار می دهد.

همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان ها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از100تحقیق بنیادی متمرکز پیرامون مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال 2001 به ثبت رسیده است (چاراش و اسپکتور[4]، 2001). آنها در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند، به این معنی که کارکنان چه چیزی را و یا چه کسی را عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

1 Bos

2 Lind and Tyler

1 Folger

2Charash  and Spector