اهداف و مسائل عمده استراتژی توسعه منابع انسانی

هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، تولید چارچوبی است فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان. بخش اعظم فرایند توسعه منابع انسانی متوجه فراهم کردن محیطی خواهد شد که در آن محیط کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت های خود ترغیب گردند. ممکن است فعالیت های مرتبط با توسعه منابع انسانی، شامل برنامه های سنتی آموزش نیز باشند، اما تاکید این فعالیت ها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. کانون تمرکز این فعالیت ها، ایجاد سازمانی پویاست که در آن دانش و معرفت، به شکلی سیستماتیک مدیریت می گردد. توسعه استراتژیک منابع انسانی به طراح ریزی روش هایی بای ترغیب توسعه خود (پویایی خود مدیر) با کمک پشتیبانی و راهنمایی مناسب از طرف سازمان نیز مربوط است. اگر چه توسعه استراتژیک منابع انسانی توسط فعالیت های شرکت هدایت می شود، اما باید به نیازها و ادراکات فردی نیز توجه کند. اهمیت افزایش شایستگی ها و قابلیت های کارکنان درون سازمان و کارکنانی که از بیرون گزینش و جذب می شوند باید به عنوان یک سیاست اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار بگیرد(آرمسترانگ، 1381، ص 260).

مسایل اصلی استراتژی توسعه منابع انسانی به صورت زیر می باشند:

 

 

  • طراحی استراتژی های پویایی فردی:

این استراتژی به دنبال نیاز سازمان به منابع انسانی در قالب واژگانی چون نوع مهارتها ، و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف سازمان بیان میشود.این استراتژی بایدمواردی مانند تعیین روش شناسایی نیازهای یادگیری،نقش برنامه ریزی توسعه فردی و پشتیبانی لازم از یادگیری یا فراگیری را در نظر بگیرد.

  • طراحی و توسعه پویایی سازمانی و ایجاد سازمانی پویا:

فرآیند پویایی یا یادگیری سازمانی ،مبنایی است برای درک مفهوم یک سازمان پویا.سازمان پویا،سازمانی است که میتواند بامحیط خود سازگار شود و کارکنان خود را برای سازگار شدن با محیط آموزش و پرورش دهد.از نظر گاروین[1] سازمانهای پویا در پنج چیز مهارت دارند:

  1. حل مشکل سیستماتیک
  2. آزمایش
  3. درس گرفتن از تجارب گذشته
  4. یاد گرفتن از دیگران
  5. انتقال سریع و موثر دانش و آگاهی به تمام سازمان.
  • مدیریت دانش و آگاهی های کارکنان:

از نظر بکمن[2]  دانش،استدلال در باب اطلاعات و داده ها برای دستیابی به کارایی ،حل مسائل،تصمیم گیری،یادگیری و آموزش است.از نظر پترش،مدیریت دانش،کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است،بهگونه ای که آنها بتوانندبرای دستیابی به اهداف سازمان،بهترین استفاده را از دانش ببرند(عالم تبریز و رحیمی،1387،ص49).دانش محصول یادگیری است اما یادگیری سازمانی زمانی تقویت میشود که یک استراتژی مدیریت دانش منظم طراحی و اجرا شود.مدیریت دانش به دانش به مثابه یک منبع مهم و کلیدی مینگرد.مدیریت دانش شامل دو چیز است، اول تغییر شکل منابع دانش از طریق شناسایی اطلاعات مربوط و دوم نشر و تسهیم آن بنحوی که یادگیری میسر و ممکن گردد.

از جمله مزایای مدیریت دانش در مقوله منابع انسانی میتوان به:

1 .  در اختیار گرفتن دانش ضمنی[3]

2 . همکاری گروه افزار

3 . تسهیل بخشی به یادگیری و بهبود جریان کار اشاره کرد(آلن رادینگ،1389،ص71).

دو جهت گیری در ظهور زمینه مدیریت دانش وجود دارد.در یک پارادایم،فناوری اطلاعات به طور قاطعی بر ایده ها و افکار در خصوص مدیریت دانش موثر است و در دیگری،یادگیری سازمانی نقش اصلی را در مدیریت دانش ایفا میکند.به منظور اینکه مدیریت دانش به طور موثر در استراتژی سازمانی نقش داشته باشد،سازمانها باید رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی را تقویت کنند(Gloet & et al،2003). از آنجا که یادگیری سازمانی بیشتر بر روی افراد و فرایند ها متمرکز است و تفکر انسان گرا دارد،لذا نقش مدیریت منابع انسانی در پارادایم انسان گرا جلوه گر می شود.در این سازمان ها مدیریت دانش تحت پوشش مدیریت منابع انسانی توسعه می یابد و تقویت می شود.(رهنمای رودپشتی و غفاری،1387،ص 5).

  • توسعه سرمایه معنوی:

سرمایه معنوی از دارایی های ناملموس که در اختیار یک سازمان است، تشکیل می شود. این دارایی های ناملموس می توانند مشتریان (نام تجاری، وفاداری)، سازمان (تخصص سازمان، دانش در اختیار آن، اسرار تجاری، سیستم ها و روش ها) یا کارکنان (دانش فنی، قابلیت، مهارت های خاص) باشند. کارکنان، سرمایه انسانی شرکت را تشکیل می دهند و این جاست که استراتژی های منابع انسانی برای توسعه سرمایه معنوی متمرکز می گردند(آرمسترانگ، 1381، ص 265).

  • توسعه و پرورش مدیران:
این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   اهداف برنامه های کیفیت زندگی شغلی

استراتژی توسعه مدیریت به دنبال افزایش اثربخشی سازمان در بلند مدت و از طریق زیر می باشد:

  • تضمین این که مدیران می دانند کارکنان از آنها چه انتظاری دارند و توافق با کارکنان بر سر اهدافی که بر اساس آن اهداف، عملکرد کارکنان ارزیابی خواهد شد و حوزه هایی که ر آنها باید سطح شایستگی افزایش یابد، مشخص خواهد شد.
  • شناسایی مدیران مستعد و ترغیب آنها به تهیه و اجرای طرح های توسعه فردی و تضمین این که آنها تجربه، آموزش و توسعه مورد نیاز را خواهند دید تا بتوانند خود را برای قبول مسئولیت های جدی و در حوزه دیگر و در دیگر حوزه های سازمان آماده کنند.
  • آماده کردن مدیران برای جایگزین شدن مدیران قبلی و ایجاد سیستمی که به وسیله آن، این فرایند به طور مرتب کنترل شود.

مهمترین چیزی که باید درباره فرایند توسعه مدیریت به یاد داشته باشیم این است که این فرایند باید تجاری باشد، حتی اگر به توسعه عملکرد و استعدادهای بالقوه کارکنان بپردازد. شرکت باید تصمیم بگیرد که برای تحقق اهداف استراتژیکش به چه نوع مدیرانی نیاز دارد و چگونه به بهترین شیوه می تواند این مدیران را به دست آورد و پرورش بدهد. ظرفیت و توانایی سازمان در تحقق استراتژی های تجاری باتوجه به عوامل اصلی موفقیت سازمان، تا حدود زیادی به توانایی مدیرانش در تامین شرایط و تقاضاهای خاص سازمان بستگی دارد. سه فعالیت اساسی توسعه مدیریتی به صورت زیر می باشد:

  • تجزیه و تحلیل نیازهای فعلی و آتی مدیریتی؛
  • ارزیابی مهارت های بالقوه و بالفعل موجود و اثربخشی مدیران در تامین این نوع نیازها؛
  • طراحی سیاست ها، استراتژی ها و طرح هایی برای تامین آن نیازها(آرمسترانگ، 1381، ص 267).
  • توسعه و پرورش آگاهی عاطفی:

آگاهی عاطفی چنین تعریف می شود: ظرفیت و توان درک احساسات خودمان و احساسات دیگران، به منظور انگیزش خودمان، به منظور مدیریت عواطفمان هم در درون خود و هم در پیکره روابطمان. یک رهبر برای موفق شدن باید از سطح آگاهی عاطفی بالا برخوردار باشد. گولمن چهار جزء آگاهی عاطفی را چنین تعریف کرده است:

  • مدیریت خود: توانایی کنترل یا تصحیح حالات نامناسب خود و تنظیم رفتارهای خود همراه با تقویت انگیزه خود برای پیگیری اهداف با پشتکار بسیار و صرف انرژی. شش شایستگی همراه این جزء عبارت اند از: کنترل خود، قابل اعتماد بودن/درستکاری، خلاقیت، قابلیت سازگاری با تغییرها و میلی زیاد به موفق شدن.
  • خودآگاهی: توان شناسایی و درک حالات، عواطف و انگیزه های خود و تاثیر اینها بر دیگران. این توانایی با سه شایستگی در ارتباط و در واقع تابع آنها می باشد: اعتماد به نفس، ارزیابی واقع بینانه خود و آگاهی از عواطف خود.
  • آگاهی اجتماعی: توان درک ترکیب عاطفی (عواطف مختلف) دیگر کارکنان و مهارت برخورد با کارکنان بر اساس واکنش های عاطفی شان. این موضوع به شش شایستگی بستگی دارد: همدردی، تخصص در ایجاد و حفظ استعدادها، آگاهی سازمانی، حساسیت بین فرهنگی، احترام گذاشتن به تنوع و تفاوت ها و خدمت رسانی به مشتریان و کارفرمایان.
  • مهارت های اجتماعی: مهارت در مدیریت روابط و ایجاد شبکه های ارتباطی به منظور دستیابی به نتیجه مطلوب و مورد انتظار خود از دیگران و حصول به اهداف شخصی و توانایی پیداکردن زمینه و نقطه ای مشترک و ایجاد رابط حسنه. پنج شایستگی همراه با این مهارت عبارت اند از: رهبری، کارایی در هدایت تغییر، مدیریت تعارض، ارتباطات/نفوذ و تخصص در ایجاد و هدایت گروه ها(آرمسترانگ، 1381، ص 269).
  • توسعه قابلیت استراتژیک:

قابلیت استراتژیک عبارت است از توانایی انتخاب مناسب ترین استراتژی و سلسله اقدامات لازم برای اجرای آن استراتژی، از جمله نیازهای منابع. یک استراتژی توسعه منابع انسانی برای تقویت قابلیت استراتژیک شامل برنامه ریزی نوع فعالیت های یادگیری که به بهبود موارد زیر منجر خواهد شد:

  • درک محیط های به سرعت در حال تغییر؛
  • توانایی خلق بینشی استراتژیک؛
  • درک فرایندها و ابزارهای تصمیم گیری استراتژیک؛
  • درک مدل های مختلف ساخت و طراحی استراتژی؛
  • انتخاب و ارزیابی عملکرد کسانی که تصمیم های استراتژیک می گیرند؛
  • ارتباط بین استراتژی و اجرای عملیات؛
  • کیفیت تفکر و یادگیری استراتژیک؛
  • مدیریت و توسعه پایه دانش شرکت(آرمسترانگ، 1381، ص 270)

[1] -Garvin

[2] -Backman

[3] -Tacit knowledge